HR IN HITLER STYLE: Destroying Yanina Radchenko and Partnerkin at the MAC conference

Ключевые тейки

• Снижение зависимости от ключевых людей
  Команде стоит проверить, не держится ли результат на 2–3 сотрудниках. Если это так, нужно заранее прописывать зоны ответственности и дублировать критичные функции, иначе выгорание или уход одного человека остановит процесс.
• Онбординг должен быть прозрачным
  Слабый или долгий вход в должность повышает риск потерь в найме. Практический вывод: фиксировать шаги адаптации, назначать ответственного за ввод и измерять, как быстро новичок выходит на первый результат.
• Собеседование нужно проверять на факты
  Лучше задавать один и тот же вопрос в двух формулировках с интервалом по времени и сверять ответы. Расхождения в цифрах, метриках и роли кандидата помогают быстро ловить приукрашивание опыта.
• Психотесты — только как дополнительный фильтр
  Автор показывает применение тестов Айзенка и Гуленко для оценки стрессоустойчивости и типа поведения. Но такие инструменты не заменяют проверку реальных кейсов, цифр и рекомендации от прошлых работодателей.
• Платное тестовое не гарантирует качество
  Платное тестовое задание подаётся как способ отсечь случайных кандидатов, но его эффективность спорна. Если сильный специалист действительно нужен рынку, он вряд ли будет платить за шанс устроиться.
• Системность может повысить оценку актива
  В кейсе утверждается, что после внедрения регламентов и прозрачной структуры онбординг сократился до 6 недель, три сотрудника стали взаимозаменяемыми, а оценка компании выросла на 65% после повторных переговоров с инвестором.