Рекрутинг в High-risk сферах. Polina Kapitonova

Ключевые тейки

• Рекрутер должен знать нишу
  Для high-risk найма недостаточно уметь искать людей: рекрутеру нужно понимать вертикаль, источник, трекеры, CRM, регуляции и то, как конкретная роль работает внутри команды.
• Брифинг решает скорость найма
  Самый важный этап — детальный kick-off с нанимающим менеджером: задачи, цели на 3–6 месяцев, софты, взаимодействие с отделами и критерии отбора сокращают поток нерелевантных кандидатов.
• Идеальный кандидат зависит от ТЗ
  Чем точнее компания описывает роль и понимает, кого хочет видеть рядом, тем выше шанс быстро найти «идеального» кандидата. Размытые требования почти всегда растягивают поиск.
• Хантинг работает через недовольство
  Схантить можно того, у кого уже есть слабая зона в текущей команде: нет роста, прозрачности или удовлетворённости. Если сотрудник уходит, работодатель часто не доработал с удержанием.
• Софты важнее хардов для лида
  Для тимлида Полина выбирает сильные soft skills: токсичный специалист с мощными хардами заражает команду, а зрелого и инициативного человека проще дотянуть по техническим навыкам.
• Резюме нужно адаптировать под роль
  Кандидату стоит не перечислять весь опыт, а подсвечивать то, что закрывает конкретную вакансию: изучить компанию, продукт, требования и показать, какую пользу он принесёт именно этой команде.