Перейти к содержимому Реклама на AFF.TOP от 50 000 посетителей в месяц из поиска · $3000 за 3 месяца Написать @dumay Реклама на сайте 📣 Ваша реклама здесь от 50 000 посетителей в месяц из поиска $3000за 3 месяца Написать @dumay Реклама на сайте 🚀 Ваша реклама здесь от 50 000 посетителей в месяц из поиска $3000за 3 месяца Написать @dumay
Рекрутинг в High-risk сферах. Polina Kapitonova
▶ 50:58
Скачать видео с Ютуба Бесплатно, MP4 до 1080p или MP3 — вставьте ссылку на ролик Открыть

Рекрутинг в High-risk сферах. Polina Kapitonova

YOSA:топы рынка в топ шоу | Арбитраж | Манимейкинг
YOSA:топы рынка в топ шоу | Арбитраж | Манимейкинг • 17 октября 2025 • 50:58 • 🎤 Интервью
👁 29 827 на YouTube 👍 132 💬 4 📊 107 на aff.top

О чём это видео

Полина Капитонова, CEO рекрутингового агентства Headsot, разбирает найм в high-risk нишах: iGaming, affiliate, серые продукты и смежные команды. Главный акцент — рекрутер должен понимать вертикаль, источник трафика, продукт и реальные задачи бизнеса, иначе поиск превращается в годовой перебор нерелевантных кандидатов. Обсуждаются внутренний и внешний рекрутинг, хантинг, брифинг с нанимающим менеджером, сбор команд медиабаинга и affiliate-отделов, анализ зарплат и работа с резюме. В агентстве более 30 рекрутеров, база свыше 50 тыс. кандидатов, а среди клиентов — более 500 компаний по миру.

ДА Редактор саммари: Давид Артов · обновлено 10 октября 2026

Ключевые тейки

  • Рекрутер должен знать нишу
    Для high-risk найма недостаточно уметь искать людей: рекрутеру нужно понимать вертикаль, источник, трекеры, CRM, регуляции и то, как конкретная роль работает внутри команды.
  • Брифинг решает скорость найма
    Самый важный этап — детальный kick-off с нанимающим менеджером: задачи, цели на 3–6 месяцев, софты, взаимодействие с отделами и критерии отбора сокращают поток нерелевантных кандидатов.
  • Идеальный кандидат зависит от ТЗ
    Чем точнее компания описывает роль и понимает, кого хочет видеть рядом, тем выше шанс быстро найти «идеального» кандидата. Размытые требования почти всегда растягивают поиск.
  • Хантинг работает через недовольство
    Схантить можно того, у кого уже есть слабая зона в текущей команде: нет роста, прозрачности или удовлетворённости. Если сотрудник уходит, работодатель часто не доработал с удержанием.
  • Софты важнее хардов для лида
    Для тимлида Полина выбирает сильные soft skills: токсичный специалист с мощными хардами заражает команду, а зрелого и инициативного человека проще дотянуть по техническим навыкам.
  • Резюме нужно адаптировать под роль
    Кандидату стоит не перечислять весь опыт, а подсвечивать то, что закрывает конкретную вакансию: изучить компанию, продукт, требования и показать, какую пользу он принесёт именно этой команде.

Главы видео

  1. 0:00 Краткое промо
  2. 1:34 Особенности ниш хай-риск в найме
  3. 5:14 Плюсы и минусы внутреннего и внешнего рекрутмента
  4. 8:20 Какие навыки нужны рекрутеру
  5. 10:39 Существует ли идеальный кандидат
  6. 11:49 Почему важен бриф нанимающего менеджера
  7. 13:40 Типы услуг агентства
  8. 15:25 Какой был самый дорогой оффер
  9. 16:37 Хантинг: за или против
  10. 18:19 Необычные источники поиска кандидатов
  11. 20:44 Квиз “Собеседование на позицию тимлида”
  12. 30:34 Как правильно составить резюме
  13. 34:26 Ред флаги в резюме
  14. 36:23 Плюсы позиции рекрутера
  15. 37:25 Кадровый голод: миф или реальность?
  16. 43:06 Медийность для HR

Вопросы и ответы

Чем найм в high-risk отличается от белых ниш?
Рынок уже, кандидатов меньше, важны опыт в серых вертикалях, понимание регуляций по гео и способность быстро реагировать на изменения законов, комплаенса и security-процессов.
Когда стоит подключать внешнее рекрутинговое агентство?
Когда нужно быстро собрать штат, запустить новое направление, нанять команду медиабаинга или affiliate-отдел, а внутреннему HR не хватает базы, ресурсов или экспертизы по рынку.
Почему компании ищут кандидата по году и не закрывают вакансию?
Чаще всего проблема не в кадровом голоде, а в неясном ТЗ или нереалистичных требованиях: компания пытается закрыть одним человеком задачи нескольких ролей.
Этично ли хантить людей из других команд?
Полина считает хантинг нормальным инструментом: если сотрудник доволен ростом, условиями и коммуникацией, его сложно переманить. Уход показывает слабое место текущего работодателя.
Как кандидату усилить резюме для affiliate или iGaming?
Нужно адаптировать CV под каждую вакансию: показать релевантные гео, продукты, источники, результаты и объяснить, какую конкретную боль бизнеса кандидат может закрыть.
Поделиться
Telegram X
Обновлено: 10 октября 2026