# EVERYTHING About Building Teams in TRAFFIC ARBITRAGE > Канал: **Антон Хоменок** (@a_khomenok) > Дата: 2 августа 2026 > Длительность: 49:39 > Категория: interview > Источник: https://www.youtube.com/watch?v=JC4JEWZ-raM > Страница: https://aff.top/videos/pocemu-vazno-razdeliat-semiu-i-rabocii-kollektiv-v-arbitraze-trafika ## Краткое содержание Разговор Антона Хоменка с Михаилом Петровым о том, как выстраивать команды в арбитраже и iGaming без иллюзий про «семью» и без опоры только на деньги. Спикер объясняет, почему нельзя нанимать по одним хард-скиллам, почему деньги быстро перестают мотивировать, как работают ценности, инфраструктура и корпоративная культура. Отдельно обсуждаются найм, удержание сильных сотрудников, токсичность, роль HR и собственника, а также рыночная просадка зарплат в digital. В качестве примеров приводятся команды, где сильные байеры дают основную выручку, и кейсы с перегретыми ожиданиями кандидатов. ## Ключевые тейки - **Нанимать нужно не только по хард-скиллам** — Опыт и технавыки сами по себе не гарантируют результат. Сильный специалист может провалиться в управлении людьми, а хороший исполнитель — не стать руководителем отдела без отдельной подготовки. - **Деньгами мотивацию не закрыть** — Рост зарплаты работает не бесконечно: после точки пересечения мотивации и выработки сотрудник не начинает работать лучше. Поэтому удержание строится не только на окладе, а на задачах, среде и ценностях. - **Инфраструктура — это способ снять рутину с байера** — Инфраструктура в команде — это всё, что помогает сотруднику сфокусироваться на деньгообразующем действии: аккаунты, процессы, аналитика, поддержка, регламенты и рабочая система вокруг. - **Семья в бизнесе — опасный фрейм** — Модель «мы одна семья» ведёт к манипуляциям и размывает ответственность. В арбитраже эффективнее говорить о команде, общей цели и взаимных обязательствах, а не о семейных отношениях. - **Токсичных сильных игроков лучше убирать** — Если сотрудник приносит деньги, но разрушает коммуникацию и систему, его всё равно нужно выводить. Токсичность воспринимается как системный риск, который со временем заражает команду. - **HR без собственника не выстроит команду** — Главный HR в компании — это собственник. Если он не понимает людей, найм и удержание будут хаотичными. Поэтому сначала строят профиль должности и правила оценки, а потом ищут кандидата. ## Вопросы и ответы ### Почему нельзя нанимать байера только по опыту? Потому что опыт не равен способности управлять собой, влиять на команду и расти внутри системы. Нужны ещё ценности, мотивация и подходящая роль — иначе сотрудник может быть сильным исполнителем, но плохим управленцем. ### Как платить зарплату, чтобы не переплачивать? Смотреть на рынок, реальную выработку и точку, после которой повышение уже не даёт роста результата. В digital перегретые ставки больше не работают: если сотрудник не ценит текущие деньги, новая надбавка проблему не решит. ### Что входит в инфраструктуру команды? Это всё, что снимает с сотрудника операционку и позволяет ему делать результат: процессы, техподдержка, аналитика, аккаунты, регламенты, онбординг и нормальная координация между отделами. ### Как понять, что кандидат реально сильный, а не продаёт себя? Нужно сначала описать профиль должности: харды, софты, ценности и KPI. Потом строить собеседование от задач роли и проверять навыки кейсами, а не общими вопросами. Без профиля должности оценка будет случайной. ### Почему хорошие сотрудники часто уходят сами? Чаще всего потому, что им не дают нормально работать: заваливают контролем, не попадают в их ценности или используют не по уровню. Хороший специалист обычно самостоятельный и быстро уходит из неэффективной среды. ## Темы - Найм в арбитраже - Корпоративная культура - Мотивация сотрудников - Инфраструктура команды - HR в Digital - Удержание байеров - Токсичные сотрудники - Профиль должности ## Фрагмент транскрипта Всем привет, друзья. С вами Антон Хоминок. Почему World Balance - это полное [ __ ] Как удерживать сотрудников в своей команде и нанимать сильных специалистов? У меня в гостях Михаил Петров, овнер из SEO медиабаинговой команды Атлас и консалтинговое агентства Прометикс. Миша, привет. >> Здорово. >> Я же тебя, вообще-то, в этот мир привёл. >> Ну а как здесь можно иначе? >> Отчёт и цифру я не смотрю. >> Ты как бы типа весь в говне, но типа мы выплываем. >> Все хайриски долгое время платили очень много. Просто потому, что они имеют право за счёт рентабельности своей высокой пылесосить всех подряд. >> Если сравнить это с бандитами из девяностых, >> ты не берёшь меня в собственность. >> Workli balance - это рабочая история или же такие слова произносят только [музыка] нытики? >> Не получится тебе заниматься тем же самым и зарабатывать больше. >> Да мы там вообще вот так. >> А я этому человеку что должен за это? Марина, ну ты собери мне людей. Вотну. А возможно я просто не захочу. Но мы строим семью волю. Волю. Точно. А, короче, лечиться мне надо, походу. Ну всё, я тогда пойду. Можно? [смех] То есть у меня давай до конца жизни погнали. [ __ ] >> назови главные мифы в найме, где чаще всего ошибаются. >> Первое - это будет то, что можно нанять человека только по хардам. Ну, то есть условно по опыту. Умеешь вот это делать? Вот посмотри. Вот, точнее, вот покажи и всё. И дальше делай. То есть не управляй им. Второе - это то, что мы можем рассчитывать на то, что какой-то успешный сотрудник, например, может тут же взять отдел в управление какой-то, либо нанять такого, который там с крутым бэкграундом и тут же управлять отделом. Это разные вещи. Часто бывает такое, что нанимают, думают, что, ну, раз ты вот эту грядку умеешь делать, круто, ну, давай вот там пацанов обучи. Это разные вещи управления. И третье - это, наверное, то, что всё можно залить деньгами. То есть то, что побольше денег сейчас дам, они будут есть, ээ, кривая такая называется пересечение кривой выработки и кривой мотивации. Берём любого менеджера по продажам, повышая ему, например, там получает он условные какие-нибудь там, не знаю, 500 долларов, повышая ему на 100 долларов зарплату, его эффективность выработки увеличивается, ну, на условно там 20%. Чем дальше ты повышаешь, тем шаг повышения выработки меньше. И в какой-то момент эти кривые пересекутся, тебе нет смысла дальше повышать зарплату, хоть ты залей его бабками, понимаешь? Он лучше не будет работать. Это там, если в рублях говорить, там, может быть, 150.000, может быть, там в среднем, ну, это не про нашу сферы в целом, да? То есть человек уже такой: "Да, ну, тут 150-170, какая разница?" То есть капитально моя жизнь не улучшается. Поэтому это, да, люди часто думают, что там линейная зависимость, а она не такая. Work life balance - это рабочая история или же такие слова произносят только нытики? >> Слушай, ты знаешь, мне кажется… *(Полный транскрипт на странице видео.)* --- Источник данных: aff.top — открытая база арбитражного коммьюнити. Канонический URL: https://aff.top/videos/pocemu-vazno-razdeliat-semiu-i-rabocii-kollektiv-v-arbitraze-trafika