# Нутра умирает? Нет. Она просто не для всех — честный разговор с CEO AdCombo Павлом Слепковым > Канал: **CROYMAN** (@nutramancroy) > Дата: 18 июня 2025 > Длительность: 31:24 > Категория: interview > Источник: https://www.youtube.com/watch?v=m6ptZaV5Pak > Страница: https://aff.top/videos/nutra-umiraet-net-ona-prosto-ne-dlia-vsex-cestnyi-razgovor-s-ceo-adcombo-pavlom-slepkovym ## Краткое содержание CEO AdCombo Павел Слепков разбирает кадровый дефицит в арбитраже и объясняет, почему рынок страдает не от отсутствия людей, а от слабого HR, завышенных зарплатных ожиданий и нехватки школ внутри компаний. В AdCombo при найме смотрят на харды, софты, потенциал, отношение к метрикам и результату; джунов берут при высокой обучаемости и готовности много работать. Отдельно обсуждаются адаптация, рост до тимлида, корпоративная культура, eNPS около 40%, кризисные сокращения в Leadrock и планы AdCombo: офлайн-турнир по нутре с призовым фондом $80 000, обучение по Facebook и развитие MENA, США, Мексики и Европы. ## Ключевые тейки - **Дефицит кадров решается не деньгами** — Просто перебивать офферы зарплатой вредно для рынка: компании получают дорогих людей со слабым скиллсетом. Сильный HR должен продавать руководителя, задачи, рост и команду, а не только ставку. - **Джуну важнее софты, чем опыт** — AdCombo готова брать новичков в байинг, если человек адекватно коммуницирует, быстро учится, принимает обратную связь и готов учиться вне рабочего времени. Харды по Facebook можно дать внутри. - **На собеседовании нужны артефакты** — Сильный кандидат не просто рассказывает, что он хорош, а показывает результаты: кейсы, статы, документы, метрики. Важно доказать ориентацию на результат, а не на процесс. - **Адаптация начинается до первого дня** — В AdCombo используют пребординг: доступы, документы и материалы дают заранее. Затем сотрудник получает адаптационный лист, цели на испытательный срок и еженедельные синки с HR. - **Корпкультура измеряется метриками** — Слепков предлагает смотреть на прибыль на сотрудника и eNPS. В AdCombo eNPS около 40%, что считается средним уровнем и требует работы с задачами, синхронизацией, развитием и офисной средой. - **Нутра смещается к маркетингу** — AdCombo считает, что рынок уходит от классического арбитража к более осознанному маркетингу: нужно развивать воронки, регионы, офферы и обучение, а не полагаться только на быстрые связки. ## Вопросы и ответы ### Можно ли попасть в AdCombo джуном без опыта в байинге? Да. Компания нанимает джунов в байинг, включая удалёнку, если у кандидата сильная обучаемость, адекватная коммуникация, ориентация на результат и серьёзное отношение к сфере. ### На что смотрят при найме медиабайера в AdCombo? Оценивают харды, софты, потенциал, прошлые результаты, понимание метрик и способность приносить ценность. Для мидлов важны реальные кейсы и артефакты работы. ### Как новичка адаптируют после выхода в компанию? Интеграция начинается до первого рабочего дня через пребординг. После выхода есть адаптационный лист, цели на испытательный срок и еженедельные встречи с HR для обратной связи. ### До какой роли может вырасти джун в арбитражной команде? Возможен горизонтальный рост до мидла и сеньора или вертикальный путь до тимлида и руководителя. Главное — сильный перформанс и желание учиться управлению. ### Какие планы у AdCombo по нутре и обучению? Компания запускает офлайн-турнир по заливу с призовым фондом $80 000, готовит публичное обучение по Facebook и развивает офферы в MENA, США, Мексике и Европе. ## Темы - Нутра - AdCombo - Найм байеров - Джуны в арбитраже - Корпоративная культура - Facebook Ads - MENA регион - Офферы AdCombo ## Фрагмент транскрипта Всё, камера, мотор, поехали. Так, ребята, октябрята, добрый день. Сегодня у нас на подкасте Павел Слепков SE комбо. Паша, привет. Привет. Привет. Сегодня позадаём ему вопросы, которые интересуют как начинающих, так и опытных арбитражников. Перейдём сразу к делу. Погнали. Паш, есть мнение, что в сфере арбитража сейчас дефицит кадров. Что ты думаешь по этому поводу? 100% с этим согласен. Мне кажется, в нашей сфере дефицит кадров, несмотря на как бы там её юность либо её зрелость, кто как воспринимает, будет всегда. Ну, по крайней мере, если ничего не менять с точки зрения того, как мы работаем с ичаром, то встретимся мы через год, через 2 года, через три. Ты задашь тот же вопрос, я тамм тот же ответ. Сегодня попробуем поговорить о том, как всё-таки это исправить, это улучшить. Но, безусловно, можно констатировать то, что мы сейчас находимся в дефиците кадров 100%, особенно в сфере чай. А как эта проблема с дефицитом решается в откомба? Перед тем, как поговорить о том, как мы её решаем, я всё-таки хотел бы немножко углубиться в глубь этой проблематики, чтобы понять, откуда она произошла и почему она произошла. И моё скромное мнение, то, что в нашей сфере нет компании с сильным чар, как я уже сказал, как бы, что для меня сильный чар - это не только сильный рекрутинг, плюс-минус в сфере люди научились там нанимать как бы медиабаеров, чаще всего дженов, там сотрудников в партнёрке. Но как бы найм он в основном зацелен, если мы говорим там про переход сотрудников из компании в компании на уровне партнёрок, на уровне рилов, в основном связанные просто с бампом денег. То есть понятно то, что у нас есть вертикали, а, которые как бы в теории там чуть более серые, в теории чуть более богатые, то есть как, например, там сравнить, не знаю, там, ну, тру с криптой. А, и, соответственно, как бы запросы, которые там есть финансовые у сотрудников и возможности, которые предлагают компании, там немножко на грани неадекватности, на мой взгляд. И поэтому, когда ты там, не знаю, оперируешь рекрутингом точко только с точки зрения как бы увеличения там дохода, возможно, даже каким-то баснословным способом, то ты не развиваешь сферу, ты только делаешь ей хуже. Потому что на нашей сфере очень много сотрудников с суперсильным скилсет, с суперсорилянтом, слабым скиллсетом, но суперсильным ожиданием по зарплате. То есть это неправильно. Это как раз вот то, что я говорю о там недостаточном уровне развитости HR. И как бы это большая проблема, потому что нет также компании с какой-то сильной школой. Обычно когда, не знаю, мы какую-то стратегию найма вырабатываем, мы всегда смотрим на компанию, которая может стать донором. То есть в любой сфере как бы есть там компания на разных полюсах позиционирования, есть компании доноры, есть компании там реципиента, не столь важно, но у нас в сфере непонятно кого делать донором, потому что как бы нет какой-то классной школы, не знаю, там нанбординга у кого-то интеграция обучения. То есть это проблема, потому что, на мой взгляд, когда мы как… *(Полный транскрипт на странице видео.)* --- Источник данных: aff.top — открытая база арбитражного коммьюнити. Канонический URL: https://aff.top/videos/nutra-umiraet-net-ona-prosto-ne-dlia-vsex-cestnyi-razgovor-s-ceo-adcombo-pavlom-slepkovym