# НЕУДОБНЫЕ: C-lvl | Как увольнять талантливых м****ов и строить команды | Анна Хмызова и Stase Blitz > Канал: **PressAff CIS | Арбитраж трафика ** (@pressaff_cis) > Дата: 29 августа 2025 > Длительность: 1:19:21 > Категория: interview > Источник: https://www.youtube.com/watch?v=UdAzewnXd5M > Страница: https://aff.top/videos/neudobnye-c-lvl-kak-uvolniat-talantlivyx-mov-i-stroit-komandy-anna-xmyzova-i-stase-blitz ## Краткое содержание Разговор с Анной Хмызовой и Stase Blitz о том, как строить и удерживать команды в арбитраже, агентстве и инхаусе. Участницы сравнивают разные стили управления, обсуждают авторитарность, эмпатию, эффективность сотрудников и критерии увольнения: скорость, качество и результат. Отдельный блок посвящён уважению к команде, правилам обратной связи, публичным конфликтам и роли руководителя как носителя репутации. Звучит тезис, что в узком рынке важнее не краткосрочная выгода, а доверие, климат и качество процессов. ## Ключевые тейки - **Оценивайте сотрудника по эффективности** — При спорном кейсе ориентир — не эмоции, а скорость, качество и результат. Если один из параметров системно проседает, нужен performance review, чёткие сроки и понятные последствия, вплоть до расставания. - **Увольнение — не первый шаг** — Если человек ошибается, сначала подключают руководителя, HR и фиксируют ожидания. Часто помогает перевод на другую роль или перепрофилирование, если сотрудник полезен, но не на своей позиции. - **Уважение строится на процессе** — Сотрудники чувствуют уважение, когда им корректно ставят задачу, объясняют смысл работы, дают помощь и возвращают конкретную обратную связь по результату, а не по личности. - **Лояльность не должна мешать бизнесу** — В инхаусе руководитель может быть мягче, но в агентстве клиентский результат важнее личной симпатии. Если обратная связь не помогает исправить работу, команду приходится менять быстрее. - **Публичные косяки лучше признавать сразу** — Если руководитель или собственник сказал лишнее публично, попытки удалить следы только усиливают эффект. Рабочая стратегия — признать ошибку, зафиксировать позицию и не уходить в оправдания. - **Женщинам в профессии нужен свой стиль** — Гостьи сходятся в том, что женский путь в сфере часто проходит через повышенные ожидания и давление. Поэтому важны собственные границы, поддержка, менторы и готовность не играть по чужим правилам. ## Вопросы и ответы ### Как понять, что сотрудника пора увольнять? Если после нескольких шансов человек не даёт скорости, качества и результата, а его работа начинает вредить команде и процессам, его лучше расставить с проектом и не держать из лояльности. ### Что делать с талантливым, но проблемным сотрудником? Сначала подключить HR, провести performance review и поставить чёткие цели на срок. Если не помогает, попробовать перевести на другую роль. Если и это не работает — расстаться. ### Как руководителю показывать уважение к команде? Чётко ставить задачу, объяснять, зачем она нужна, помогать в процессе и давать конкретную обратную связь по результату. Вежливость — база, а не дополнительная опция. ### Нужно ли защищать собственника после его публичного косяка? Не стоит оправдываться за него. Лучше сухо обозначить ценности компании, признать факт ошибки, если он был, и дальше работать через честную репутационную коммуникацию. ### Можно ли публично забирать себе заслуги команды? Это разрушает доверие и конфликтует с ценностями справедливости. Авторы советуют сразу возвращать фокус на коллектив и фиксировать вклад команды, а не одного человека. ## Темы - Управление командой - Performance Review - Увольнение сотрудников - Обратная связь - Авторитарный стиль - Лояльность в агентстве - Публичные косяки - Женщины в арбитраже ## Фрагмент транскрипта Всем [музыка] привет. Это подкаст Неудобный про женщин в арбитраже трафика и по сфере. Почему неудобный? Я считаю, что женщина не может себе позволить профессиональной среде быть удобной, потому что иначе она не сможет добиться успеха наравне с мужчинами. Рано или поздно ты вступаешь в конфликты, рано или поздно ты конкурируешь, рано или поздно ты принимаешь непопулярные решения. И сегодня мы собрались с двумя классными, замечательными, неудобными женщинами. Анна Хмызова. >> Меня зовут Анна Хмызова. Я работаю в компании Scale. А совсем недавно я вступила в позицию директора развития. В первую очередь я руковожу направлением по а продвижению проектов а в закупке трафика мобильного трафика, веб-трафика и прочее. Ну и также я управляю командой, рассматриваю коммерческие вопросы, коммерческие предложения, занимаюсь продуктом, развитием этого продукта, а созданием новых интересных услуг для клиентов. Клиентов >> и Стейси. И Стейси, вы знаете по её первому имени, у нас First Name Basis. Девчонки, привет. Я Стейси. Вот я больше 7 лет влет маркетинге. В маркетинге, в принципе. Сейчас я развиваю бренд маркетинговое агентство Just Brand Agency. Ята Founder. Привет. >> Привет. >> Привет. Насколько я знаю, у вас в подчинении находятся большие, крупные команды. Несколько десятков человек в прямом подчинении. Э, Стесия, расскажи, пожалуйста, как ты к этому пришла, с чего начиналось твоё управление Лино. >> Ну, у меня путь ну я не нмного рассказывала, вот ещё раз повторюсь, то, что всё своё, весь свой опыт сознательный после там университета я работала уже в афилятке, это было намеренным выбором. Начинала я с грейда джунпиарщика. Вот. И окончательно оказалась в роли фаундерагентства. Между этим у меня был опыт управления тремя командами. Там две команды были внутри одного бренда, когда работала в Лаке. И уже в пинапе я была семё возглавляла всё, что касается маркетинга в Афилите. Команды пропорционально росли. То есть у меня были маленькие команды, там два человека и потом там 16 человек и уже потом 20. И в конце, я даже не помню, больше пятидесяти, по-моему, было уже на выходе. Сейчас, э, штат больше двадцати человек. У меня для агентства, как мне казалось, это формат стартапа. Как какой фидбэк я получаю последнее время, что 20 человек - это совсем уже не стартап. А я думала, что это стартап называется, но так называется, как казалось. У меня разные отделы, ээ, четыре основных, пять основных. А есть ещё дело, которые не касаются именно крейшена, то есть это там юристы, финсисты, чары. А я не то, чтобы прямо сильно ощущаю какое-то прямо подчинение. В общем, эта часть мне не тяжела, наверное. >> Но, видимо, у меня уже психологическая какая-то, >> ну, низкий порок восприимчивости к этому. То есть, мне кажется, команда пока маленькая, и я не испытываю никаких казусов по её управлению. А вот такой ответ. >> Угу. О'кей. Ань, но ты, например, изначально работала не в стартапной среде, при этом у тебя уже такое, сколько … *(Полный транскрипт на странице видео.)* --- Источник данных: aff.top — открытая база арбитражного коммьюнити. Канонический URL: https://aff.top/videos/neudobnye-c-lvl-kak-uvolniat-talantlivyx-mov-i-stroit-komandy-anna-xmyzova-i-stase-blitz