# Корпоративная культура без корпоративов | Yocast > Канал: **YOSA:топы рынка в топ шоу | Арбитраж | Манимейкинг** (@YOSArun) > Дата: 8 сентября 2026 > Длительность: 44:20 > Категория: interview > Источник: https://www.youtube.com/watch?v=9CdVV2HqbaU > Страница: https://aff.top/videos/korporativnaia-kultura-bez-korporativov-yocast ## Краткое содержание Разговор о корпоративной культуре в компаниях арбитража, iGaming и digital без фокуса на формальные корпоративы. Участницы обсуждают, как распознать совпадение сотрудника с ДНК команды, почему культура проявляется в доверии, человечности, низкой текучести и готовности коллег помогать друг другу. Отдельное внимание уделено онбордингу: он может быть ускоренным или системным, но требует личного сопровождения, времени и индивидуального подхода. Для джунов важны объяснение терминов и особенностей рынка, возможность задавать любые вопросы, наблюдать за работой наставника и ошибаться без страха. В финале участницы говорят о балансе дружбы и субординации, конкуренции между отделами и доступности руководителей. ## Ключевые тейки - **Культура начинается с совпадения по ценностям** — Корпоративная культура проявляется не в количестве корпоративов, а в том, насколько сотрудник совпадает с ДНК компании, доверяет команде и готов оставаться в ней надолго. - **Онбординг должен быть индивидуальным** — Групповых материалов недостаточно: новичку нужны личные созвоны, знакомство с командой, доступ к руководителю, ролевые сценарии и погружение в реальные рабочие процессы. - **Джуну нужно дать время на адаптацию** — Новичок может не знать терминов и контекста рынка. Рабочая система обучения объясняет сферу простым языком, не требует мгновенных результатов и позволяет постепенно наращивать экспертизу. - **Вопросы защищают от ошибок** — Запрет на «глупые» вопросы ухудшает результат обучения. Новичку стоит фиксировать незнакомые термины, уточнять их у коллег и делегировать ответ специалисту, если он сам не знает решения. - **Наставник показывает пример и дает ошибаться** — Сильный руководитель сопровождает сотрудника на первых этапах, берет его на рабочие звонки и объясняет логику действий, но оставляет пространство для самостоятельных решений и безопасных ошибок. - **Дружелюбие не отменяет субординацию** — Комфортная атмосфера помогает войти в команду, но руководителю важно сохранять роль руководителя. Баланс поддержки, контроля и понятных ожиданий повышает продуктивность. ## Вопросы и ответы ### Как понять, что в компании действительно есть культура? На это указывают доверие, взаимная поддержка, низкая текучесть, желание коллег общаться вне обязательных мероприятий и индивидуальное отношение к сотрудникам. ### Как выстроить онбординг для джуна в арбитраже? Нужно объяснить базовые термины и контекст рынка, назначить наставника, проводить личные встречи, знакомить с отделами и постепенно подключать новичка к реальным задачам. ### Что делать, если не знаешь ответа на вопрос клиента? Не стоит придумывать ответ. Можно честно обозначить, что нужно уточнение, записать вопрос и подключить коллегу или специалиста, который разбирается в теме. ### Какие форматы обучения работают лучше всего? Лучше всего сочетать структурированные материалы с личной коммуникацией, наблюдением за рабочими созвонами, практикой, обратной связью и возможностью безопасно исправлять ошибки. ### Как совместить дружескую атмосферу и управление? Руководитель может быть открытым и поддерживающим, но должен сохранять границы, понятные требования и ответственность. Дружелюбие не должно превращаться в отсутствие контроля. ## Темы - Корпоративная культура - Онбординг сотрудников - Обучение джунов - Наставничество в команде - HR в арбитраже - Командная коммуникация ## Фрагмент транскрипта Мы играли в настолку, и так вышло, что я выиграла. Он проиграл, но его эго настолько сильно не выдержало, что меня уволили в понедельник. >> Ну, первый месяц работы капа для меня это было то, что вставляется в рот перед сном. А ПВА - это клей. >> А давай в Mortal Kombat, короче, поиграем. Если я выиграю, ты мне зарплату поднимешь. Ну всё, по итогу я выиграла. Мне подняли зарплату, когда я развелась. Девчонки сказали: "Так, мы открываем вакансию на нового мужа таты". Ну что, девчонки, привет, мои девочки-красавицы. Сегодня мы с вами пришли поговорить про корпоративную культуру без корпоративов. Назвали мы эту тему так, но говорить будем обо всём подряд и про то, как вы вообще в компании себя чувствуете, как вы обучались, обучали ли вы кого-то, что для вас вообще корпоративная культура. Но перед этим давайте познакомимся. Меня зовут Настя. Я CBDO компании Протикс, которая занимается как раз-таки обучением и построением команд. Девчонки, давайте тоже представимся. Кэри, давай начнём с тебя. Да, меня зовут Кэри. Я пиар-менеджер компании. >> Супер. Были бы аплодисменты здесь очень сильно. Даш, расскажи. >> Видимо, тактельно немножко по должностям. Меня зовут Даша, и я также работаю пиаром в Team. >> Ну и наша прекрасная тата. >> Да, у нас такой здесь вот диванчик Сибидио. Меня зовут Тата. Я себерут. У нас крупнейшее HR-агентство на рынке. Занимаемся подбором специалистов. Как раз-таки вот, как уже и сказала Настя, они занимаются именно обучением, а мы занимаемся наймом. Поэтому эта тема максимально нам с тобой как минимум близка. >> Да. И я думаю, что мы как раз обменяемся опытом по обе стороны. Кто кого, чего и куда и как. >> Я говорю, реально так распределились по диванчи, да, диванчик пиар. >> Ну что, девчонки, давайте-ка начнём с того, что для вас вообще такое корпоративная культура. Давайте одно слово ассоциация. Так, >> ДНК. >> Неплохо, Даша. Я думаю, что доверие. >> Хорошо, Кэрри. >> Я хотела тоже сказать доверие. >> Ну давайте скажу рост. >> Рост. Что же для меня такое корпоративная культура? Наверное, это будет мэтч, потому что без этого, мне кажется, мы вообще далеко никуда все не уедем. А давай я здесь дополню как раз-таки ДНК с точки зрения как раз-таки Мэтча, потому что если вы ДНК сходитесь со своей компанией, командой, то, естественно, вы сразу понимаете, вот вы наняли нового человека, вы буквально там за первые дни понимаете, насколько он в ваш ДНК вписывается. Поэтому мне кажется, что вот всё, что мы назвали, можно вот одним главным словом ДНК и обозвать. >> Ну, допустим, давай, давай на этом остановимся. ДНК, так, ДНК. А вообще вокруг корпоративной культуры очень много мифов, очень много стереотипов. Я бы хотела послушать ваше мнение. Мне кажется, у вас, ну, в целом, я знаю, какой у вас опыт работы в разных компаниях. Какой самый распространённый стереотип про корпоративную культуру вы знаете? Давай, Кари, с тебя начнём. А я очень часто сл… *(Полный транскрипт на странице видео.)* --- Источник данных: aff.top — открытая база арбитражного коммьюнити. Канонический URL: https://aff.top/videos/korporativnaia-kultura-bez-korporativov-yocast