# Конференция MAC Ереван: инсайты, инсайды и серьезные разговоры > Канал: **Conversion** (@Conversionim) > Дата: 3 июня 2025 > Длительность: 42:06 > Категория: interview > Источник: https://www.youtube.com/watch?v=6OyQwV-RGSg > Страница: https://aff.top/videos/konferenciia-mac-erevan-insaity-insaidy-i-sereznye-razgovory ## Краткое содержание Видео — репортаж с конференции MAC в Ереване, собранный в формате серии коротких интервью с представителями партнерских сетей, баинга и инфлюенс-направления. Спикеры обсуждают найм и онбординг, развитие сотрудников, обмен знаниями внутри команд, подход к работе с вебмастерами и текущую ситуацию по вертикалям нутра и беттинг. В кадре звучат ориентиры по гео и офферам: Азия, Индия, Бангладеш, Филиппины, Словакия, Венгрия, Чехия, а также тезис о росте требований к качеству трафика и важности системного подхода, прозрачных выплат и сильной команды. ## Ключевые тейки - **Найм строят вокруг софтов и мотивации** — В сильных командах смотрят не только на хардскиллы, но и на адаптивность, командность, умение принимать фидбэк и работать под нагрузкой. Технические навыки можно доучить, а проблемы с софтами закрыть сложнее. - **Онбординг должен включать человека с первого дня** — Эффективная адаптация начинается сразу: доступ к обучающей платформе, персональный онбординг, поддержка People Partner и координатора. Это ускоряет выход новичка в рабочий режим и снижает риск раннего отвала. - **Рост сотрудника держат на реальных задачах** — Сотрудникам дают практические задачи с первого дня и отслеживают прогресс через цели и KPI. Переход на следующую ступень зависит от результата и готовности брать больше ответственности, а не только от стажа. - **Знания внутри команды нужно систематизировать** — Рабочие практики хранят в Knowledge Share Space и дополняют внутренними и внешними вебинарами. Такой подход помогает быстрее масштабировать экспертизу и делать процессы менее зависимыми от отдельных людей. - **В нутре по-прежнему есть рабочие гео** — Среди перспективных направлений называют Азию с диабет-тематикой, а также Индию, Бангладеш, Филиппины, Словакию, Венгрию и Чехию. Для части этих гео хорошо заходят похудение и суставы. - **Лицензия дает стабильность на дистанции** — При работе вдолгую выгоднее выбирать лицензионные продукты: они дают стабильный конверт, платежки и меньше рисков при масштабировании. Нелицензированные офферы могут быстро закрываться и ломать экономику залива. ## Вопросы и ответы ### Как сейчас отбирают кандидатов в сильные команды? Сначала идет скрининг на релевантность, потом HR/CR-интервью на мотивацию, адаптивность и командность, затем встреча с нанимающим менеджером. Тестовое задание добавляют не всегда, в зависимости от позиции. ### Что важнее при найме: харды или софты? Оба блока важны, но софт-скиллы ставят в приоритет для долгой работы в команде. Харды можно доучить, а вот умение коммуницировать, воспринимать фидбэк и держать нагрузку — критично. ### Как у вас устроен онбординг новичка? Новичку сразу дают доступ к обучающей платформе с материалами и тестами, закрепляют People Partner и при необходимости координатора. Дополнительно помогает формат Recovery Day на 60-й день, чтобы снизить выгорание. ### Какие гео сейчас выглядят сильнее в нутре? Спикеры выделяют Азию с диабет-направлением, а также Индию, Бангладеш, Филиппины. В Европе отмечают Словакию, Венгрию и Чехию, особенно под похудение и суставы. ### Почему лучше работать с лицензией, а не с серыми продуктами? Лицензионные продукты дают более стабильный конверт и платежки, меньше рисков при масштабировании и понятнее по медиаподдержке. Серые офферы чаще закрываются и могут ломать весь поток трафика. ## Темы - MAC Конференция - Найм в Партнерках - Онбординг Новичков - Развитие Сотрудников - Нутра Гео - Лицензионные Офферы - Беттинг Продукты - Инфлюенс Трафик ## Фрагмент транскрипта Барев ДЗС, с вами Конвеersionн Medдиia и я, его главный редактор Екатерина Фринк. Мы в солнечном Ереване и впереди целых 2 дня конференции Маг. Пойдём посмотрим, что нам приготовили организаторы и участники. [музыка] Секрет, что в арбитраже с хорошими кадрами настоящая проблема. Отсюда постоянная текучка и попытки схранить ценного сотрудника у конкурентов. Что с этим делать, решили узнать у одного из крупнейших колдингоing индустрии. Представься, пожалуйста, и расскажи, что ты делаешь в пинап. Во-первых, а во-вторых, э, что же у вас в плане работы с кадрами? А выстроено по-другому? Угу. Спасибо. Привет. Меня зовут Ира. Я руковожу направлением HR pinupтрафиic. Собственно, я помогаю развивать рабочую культуру, выстраивать HR-процессы и растить таланты. Для нас люди - это наша сила, и мы выстраиваем классные, крутые отношения с самого начала. Мы выращиваем крутых специалистов. Мы ценим их за гибкость, мы ценим их за мотивацию и мы ценим их за результат. Расскажи, пожалуйста, чуть подробнее про то, как у вас строится процесс найма. А сколько у вас этапов и что вы больше цените? На что вы больше смотрите на этапе собеседования, на хардскилы или на софты? Угу. У нас несколько этапов собеседования. Первое - это, естественно, sourcing скрининг, где мы просто ищем кандидатов, проверяем их на релевантность и на совпадение наших ожиданий и хайрин стороны. Следующий этап - это обязательный этап CR интервью, ээ, где мы не задаём каких-то вопросов: "А кем вы видите себя через 5 лет?" Ээ тут мы оцениваем конкретно мотивацию, адаптивность, командность. А как человек может коммуницировать? Следующий этап интервью - это уже земли дом или хайринг-менеджером. И то есть это может быть руководителем направления, где он также оценивает со своей стороны и софты, и харды, ээ, и также озвучивать сотруднику, который перед ним стоят, да, а цели и ожидания. А следующий этап, он может быть не у всех. Это тестовое задание. Тут, конечно, зависит всё от позиции, на которую клавится сотрудник. И иногда это может быть после встречи с руководителем, а иногда может быть даже перед. Ну и, собственно, последний, самый приятный этап - это офер. Если наши ожидания и ожидания потенциального сотрудника сошлись, то мы готовы предложить офер в очень хорошие сроки. А давай такой сразу коварный вопрос. А было ли так, что все этапы собеседования пройдены? Вы предлагаете офер, и тут кандидат говорит: "Знаете, нет, я, наверное, всё-таки хочу работать с конкурентом". Да, конечно, конечно. Такое бывает это частая ситуация, особенно когда сотрудники не уверены, куда они хотят двигаться, расти и им дают контрофер на предыдущем месте работы. Ну, тут уже, да, но даже было, что сотрудники, которые там отказывались, да, по каким-то причинам, потому что их удержали, всё, к нам возвращались спустя время и опять отклались на Аканьку. Практически как блудные сыны, потом сами просились к вам. И что? И вы принимали их с распростёртыми объятиями? Слушай, э всякое бывает, да. Поэтому, если нам сейчас нужен чело… *(Полный транскрипт на странице видео.)* --- Источник данных: aff.top — открытая база арбитражного коммьюнити. Канонический URL: https://aff.top/videos/konferenciia-mac-erevan-insaity-insaidy-i-sereznye-razgovory